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El
derecho del trabajo y la seguridad social abordamos el tema de la
cuestión social para lo que es menester realizar una vista acerca de su
evolución histórica. Para lo que se distinguen las siguientes etapas:
Primera
Etapa: abarca del siglo 16
hasta el 19 en momentos previos a la Revolución de Mayo. La
regulación laboral proviene del derecho de Indias. Todo el que no
posee bienes o buena posición económica debe trabajar. Pero que se
conoce como la encomienda, aquel grupo de indígenas trabajando para
un español. La comida podía ser de tipo personal realizando
trabajos en el establecimiento del encomendero a cambio de
educación, comida, evangelización y protección. O podía ser de
tipo de tributos donde el servicio de encomienda se presta en el
mismo pueblo o asentamiento y no en la casa del encomendero. Este
tipo de encomienda de tributos efectuaban pagos a su encomendero por
el hecho de trabajar y y por nace por derogarse la encomienda
personal por leyes que prohibía el obligar a las personas trabajar.
Segunda
etapa: desde el 25 de marzo
de 1810 hasta la constitución de 1853. En este período se
jornaliza y se limita la cantidad de horas trabajadas. También
existían esclavos y se utilizan el sistema del trabajo bajo
papeleta de conchavo donde las personas libres debían trabajar
obteniendo una ficha de servicios. Este sistema se extiende por un
siglo aproximadamente. En este etapa comienza a tomar vigor la
libertad de trabajo estableciendo formas de actividades artesanales
que luego se reúnan incorporaciones para reglamentar su labor
específica. Podría decirse que hasta 1850 alguna carencia de
reglamentación laboral.
Tercera
etapa: desde 1853 y hasta
1900 se prodúce la codificación. En en 1853 se sanciona nuestra
constitución nacional, en 1869 el doctor Velez Sarsfield redacta
nuestro Código civil, en 1862 el código de comercio donde se habla
de la salud del trabajador, el código de minería hablando de
seguridad y prohibiendo el trabajo de niños y mujeres. Se establece
los derechos de trabajo individual basados en la autonomía de la
voluntad.
Cuarta
etapa: desde 1900 y hasta
1943 se produce lo conocido como el moderno derecho del trabajo con
su legislación industrial y obrera. En esta época el liberalismo
produce desigualdad entre los trabajadores y los dueños de los
medios de producción generando conflictos y apareciendo la idea de
huelga y la concepción del obra. Se plantea la necesidad de crear
un derecho del trabajo que proteja esencialmente al trabajador. Con
ese fin en 1904 Joaquín González redacta un código de 500
artículos dirigida es tratado por el estado por falta de
adaptación operativa e institucional. En 1905 se dictará primera
ley obrera número 4661 previendo el descanso del día domingo. En
1907 se crea el departamento nacional del trabajo vigente por 40
años. Luego se convertiría este departamento en la secretaría de
trabajo y previsión social. En el año 1915 se dicta la ley 9688 de
accidentes trabajo. En 1938 Palenque prohibe despidos por
matrimonio.
Quinta
etapa: desde 1943 y hasta
1990 será la consolidación del derecho trabajo. Esta
consolidación del trabajo se plasma en el año 1949 sobre la base
de constitucionalismo social. El derecho trabajar pasa de ser un
derecho individual a uno de carácter social. En 1957 el art. 14 bis
de la constitución nacional protege el trabajo general y al
trabajador dependiente en especial. Desde el año 1944 se establecen
comisiones de arbitraje y conciliación y juzgados laborales. Entre
los años 1975 y 1980 se producen los convenios colectivos de
trabajo, la ley de contrato de trabajo es de 1975.
Sexta
etapa: desde 1990 en
adelante el derecho del trabajo se encuentra en crisis por los
cambios de estructura en las empresas. Esta crisis se produce por la
flexibilización del derecho laboral donde el contrato por tiempo
indeterminado abandona el estanco de la regla para pasar a la
excepción. La empresa de el fin de milenio terceriza y desentraliza
todo. Se define a la cuestión social como conjunto de desigualdades
que impide el desarrollo del bien común.
El
derecho del trabajo y la seguridad social no posee un código propio
aunque la constitución asi lo mande. Está regido por la ley de
contrato de trabajo (L.C.T) y leyes complementarias.
Existen
principios fundamentales que se refleja en cada una de las instrucciones
del derecho de trabajo y la seguridad social que son de orden público
(es decir no pueden ser modificados mediante la autonomía de la
voluntad) y constituyen el andamiaje de esta rama del derecho
protegiendo al trabajador ante el vínculo JURIDICO desigual producido
en el contrato de trabajo en relación de dependencia. Esto principios
además orientan al legislador para elaborar las normas, a los jueces en
su interpretación ante el dictado de sentencias que los operadores
jurídicos para integrar el orden normativo.
Esto
principios jurídicos son siguientes:
-
Principio
protectorio
-
Principio
de irenunciabilidad
-
Principio
de primacía de la realidad
-
Principio
de continuidad
-
Principio
de buena fe
-
Principio
de razonabilidad
-
Principio
de igualdad de trato.
PRINCIPIO
PROTECTORIO
Este
principio que persigue el resguardo y la defensa del débil ante su
insuficiencia negocial se plasma en tres reglas:
-
in
dubio pro operario (a la luz de la sana crítica)
-
aplica
la norma más favorable
-
aplica
la condición más favorable ante modificación legislativa.
PRINCIPIO
DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Este
principio del derecho laboral y la seguridad social aflora tomando vigor
en aquellos casos donde la situación fáctica nada tiene que ver con la
realidad que da origen a la relación de trabajo. Ej: el caso de la
empresa de distribución que a sus empleados preventistas pretende que
se inscriban como trabajadores autónomos.
PRINCIPIO
DE CONTINUIDAD
Este
principio está vinculado al contrato de trabajo, el cual debe ser de
tracto sucesivo con las excepciones del contrato de trabajo eventual por
suplencias y las suspensiones para situaciones que así lo amerite como
por ejemplo el embarazo, la enfermedad, las vacaciones, las licencias
sin goce de sueldos, etc. Por
tanto estable afirmar que por regla el contrato de trabajo es
indeterminado.
PRINCIPIO
DE BUENA FE
Este
principio rector de todo el sistema jurídico se vigorizar en el derecho
del trabajo y la seguridad social como base y sustento principal de una
buena relación entre trabajador y empleador. La buena fe es un deber del
trabajador (debe avizar si va a faltar, si pose hijos en edad escolar,
otros en camino, si está injuriado debe comunicar la situaicón para
que pueda revertir) y aquel empleador que omite las cargas sociales es de mala
fe. En el derecho del trabajo y la seguridad social el principio de
buena fe toma en vigor aún mayor por el tipo de relación que se da
entre las partes (contrato intuito personae, donde uno de los sujetos
está en marcada hiposuficiencia, existe un desequilibrio importante al
momento de la celebración contractual).
PRINCIPIO
DE RAZONABILIDAD
Este
principio está relacionado con la falta de razonabilidad y carencia de
criterios cercanos al sentido común en el ámbito de la potestad
ejercida por el empleador.
PRINCIPIO
DE IGUALDAD DE TRATO
Este
principio del derecho del trabajo y la seguridad social tiene que ver con la
no discriminación en la relación laboral. No es aceptable la discriminación
sexual, religiosa, política, racial etc. Esto no significa que no pueda
realizarse una discriminación positiva para aquellos trabajadores que se
destacan por sus labores. (premio al esfuerzo, a la aplicación,
presentación, etc. No discriminar no significa medir a todos con la
misma vara.). Ej. cadena de heladería Freddo que no contrata mujeres y la
asoación feminista accionó judicialmente. El falló resultó favorable a la
asocación y ahora Freddo debe contratar mujeres.
PRINCIPIO
DE IRRENUNCIABILIDAD
Los
derechos laborales son irrenunciables. Se equipara al trabajador altura
de un incapaz de hecho por poder verse inducido a llevar adelante actos
poco favorables para su persona. Ésta norma es de orden público por
ende toda renuncia por parte de un trabajador a cualquiera de sus
derechos es nula. Esto no significa que no aplica el art. 1197 del
Código civil que habla del juego de la autonomía de la voluntad sino
que los pactos pueden ser realizados en favor del empleado pero nunca
contra la ley. Esto quiere decir que un empleado nunca podría renunciar
a un porcentaje de su sueldo legal pero bien podría ser aceptado un
contrato de trabajo donde se parte un sueldo en un porcentaje superior
al establecido por la normativa laboral. A éste principio del derecho
laboral le caben ciertas excepciones, a saber:
| SUJETOS
DE DERECHO DE TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL |
En el
derecho del trabajo y la seguridad social se produce la interacción de
5 sujetos:
1)
Trabajador dependiente en favor de quien nace el derecho del trabajo: es
la persona física que pone su capacidad al servicio y disposición de
otra persona física o jurídica que además lo va a dirigir en su
trabajo y a remunerar por el mismo. Existen cuatro notas
características del trabajo relación de dependencia según la ley de
contrato de trabajo:
a)
Prestación del servicio o realización del trabajo: según
Vazquez Bialar todo lo que no es naturaleza es producto del trabajo
humano. Esto por supuesto es muy amplio entonces la LCT en su art. 4
consideran trabajo a toda actividad lícita que se ejerce en
función de quien puede dirigirla mediante una remuneración.
Continúa en su segunda parte de art. con una finalidad humanista
donde el principal objetivo del trabajo es que el hombre alcance sus
fines, es decir el trabajo es un medio para los fines del hombre
pero luego de satisfacer la dignidad personal surge la relación de
cambio entre el empleado y el empleador. Se trata de un contrato
bilateral y oneroso que realizan el trabajador y la empresa
empleadora sin importar el tamaño de ésta ni la magnitud de la
prestación. Existe relación laboral entre una empresa que tiene un
empleado y la que tiene 1000. La prestación del servicio puede
darse para una persona física empleadora, un conjunto de personas
físicas o una persona jurídica. El lugar donde se desempeñan la
prestación del servicio por parte de que el trabajador puede ser el
mismo lugar del establecimiento de la empresa, fuera de la
dependencia de la empresa (viajantes de comercio, moto mandado,
remises) y en su propio domicilio (taller de costura que dedican su
actividad para determinados comercios de forma exclusiva, el indicio
de independencia está dado por la exclusividad de la prestación y
por el período de duración del vínculo). Dependiendo de donde
preste el servicio el trabajador se verá con mayor claridad la
dependencia del mismo como así también la posibilidad de mayor o
menor vigilancia sobre su persona. No es importante el tiempo que ha
transcurrido la relación laboral para generar derechos. La persona
del trabajador no es indiferente al contrato de trabajo es sometido
la selección y su prestación es personal, remunerada y lícita no
pudiéndo ser reemplazada. En caso de sustitución de persona se
produce un nuevo contrato laboral debido a que las sustitución es
una cosificación de la persona que convierte a esta en un medio
para un fin. El art. 28 de la ley de contrato de trabajos remite al
número 14 tratando de la excepción de un trabajador que posee
auxiliares con conocimiento de la empresa empleadora para evitar un
fraude por insolvencia del empleado. La actividad ilícita,
contraria derecho, la MORAL y las buenas costumbres no genera
vínculo laboral. El trabajo prohibido tampoco genera relación
laboral pero esa prohibición aplica sólo al empleador pudiendo el
empleado efectuar los reclamos de corresponda. Ejemplo: trabajo de
menores en horario nocturno que especialmente ha sido prohibido por
la la LCT. Cómo el legislador laboral conoce las diferencias entre
el empleado y la empresa empleadora establece un piso mínimo de
derechos de orden público para su protección. El trabajo de un
empleado debe ser dirigido y remunerado. El salario es vital para el
empleado por lo que siempre la relación laboral desde su punto de
vista estará movida por un fin económico en cambio la empresa
empleadora no siempre dado que puede tratarse de una entidad sin
fines de lucro. Aquí cabe recordar en rigor de verdad que existen
empleados que pueden trabajar sin el móvil económico, suplido por
simple amistad o altruismo. En estos casos no se constituyen estas
personas como sujetos del derecho laboral y la seguridad social.
Ejemplo: la persona que canta periódicamente en el coro religioso
de una iglesia. Obviamente con el tiempo este tipo de actividades
puede ser alcanzada por la ley de contrato de trabajo; sin duda esto
puede ocurrir en el preciso momento en que se advierte la acción de
dirigir. Otra aclaración debe ser hecha con relación a la ley
25.588 de voluntariado social que promueve la participación de
ciudadanos en actividades del bien común o de interés social. El
citado artículo cuatro de la ley del contrato de trabajo excluye a
estas personas como sujetos de derecho laboral.
b)
Libre y voluntario ejercicio de la prestación; no puede
existir imperativos sociales, culturales que obliguen a trabajar
porque en cuyo caso se excluye del derecho laboral. No existe regla
que obliguen a desempeñar tal o cual prestación más allá de que
a veces las necesidades así lo impliquen. El derecho privado se dan
derivaciones del derecho civil por ejemplo el trabajo familiar
coviviente y de cuyo patrimonio se participa. Se dan dos supuestos
de trabajo familiar uno por el art. 277 del código civil que habla
de las obligaciones de los menores que viven con sus padres, éstos
en ejercicio de su patria potestad pueden exigir a sus hijos menores
la colaboración en el trabajo familiar sin derechos a reclamo
alguno. Distinto es el caso del hijo mayor que no vive con su padre.
El otro supuestos se encuentra dado por el trabajo entre conyuges
donde no puede existir contrato por la incapacidad de derecho,
también las colisiones de las sesiones del matrimonio en cuanto a
los bienes gananciales donde por ejemplo la remuneración del esposo
a su esposa estaría compartida en un 50% (art 198 cc). El derecho
público se puede obligar por ley a toda persona a prestar
servicios. (Ej. el congreso dicta una ley por catástrofe que obliga
a todos a prestar servicio). Los penados y recluidos militares no
son alcanzados por el derecho laboral. Otro tema interesante es que
por ley 22.431 (sistema de protección integral para el
discapacitado) la empresa empleadora estatal como las empresas que
prestan servicios al estado se encuentran obligadas a contratar un
porcentaje mínimo de un 4% de personas con capacidades diferentes,
previo examen de idoneidad, del total de la planta permanente como
de los contratados. En el ámbito privado esta exigencia no existe
pero en el caso de empresas que así lo hicieran podrán
beneficiarse con exenciones impositivas por el período de un año a
para la contratación (ley 24.013).
c)
Relación de coordinación
que da lugar a contrato de trabajo y a la posibilidad de pactar:
de este acuerdo laboral dado en una posición de paridad e igualdad
jurídica puede surgir tanto una relación de trabajo como un
contrato de trabajo. El contrato de trabajo será el acuerdo expreso
de voluntades entre la empresa empleadora y la persona encargada de
la prestación del servicio de trabajo. La relación de trabajo es
la prestación efectiva del servicio donde un contrato precede a la
misma. Puede darse la relación de trabajo sin contrato como ocurre
con el trabajo prohibido donde el contrato es nulo; pero los
derechos en favor del trabajador se encuentran indemnes. Ej: el
trabajo de menores de 14 años infiere un contrato nulo por falta de
capacidad para contratar pero los derechos laborales se
encontrarían vigentes al momento de efectuar un reclamo en sede
administrativa o judicial del derecho de trabajo. Por otro lado
puede existir un contrato de trabajo con un plazo de prestación
futuro y no darse la relación de trabajo; esto genera obligaciones
y deberes de conducta que incumplidos pueden dar lugar a la
extinción del contrato de trabajo según el artículo 24 de la ley
de contrato de trabajo. En estos casos la reparación por daños
remite al código civil donde la sentencia podrá incluir una
reparación mayor a la contemplada en el derecho laboral, pudiendo
reclamar lucro cesante, perder chance, daño moral etc. En cuanto a
la relación de coordinación entre estado y sus empleados existen
dos categorías de trabajadores: la de funcionario público
(gobierno, legislatura, tribunales) que expresan, representan y
llevan adelante la voluntad del estado estando excluidos del derecho
del trabajo y la seguridad social; y la de empleado público
conformada por el resto de los colaboradores estatales que cumplen
con las actividades encomendadas por los funcionarios en momentos
que éstos representan la voluntad del estado. El empleado público
se rige por la normativa del derecho administrativo (salvo el sector
de empleados que se encuentra autorizado a celebrar convenios
colectivos de trabajo). En los casos de empresas de servicios del
estado o de economía mixta los empleados son alcanzado por el
derecho del trabajo y la seguridad social y sus dirigentes y
directores por parte del estado se rigen por el derecho
administrativo.
d)
La dependencia que subordina
al empleado de manera jurídica, económica, y técnica: en esta
última nota características del trabajador independiente se hace
necesario establecer la noción de independencia para lo cual
diremos que un trabajo o prestación de servicios puede ser
realizado bajo dos formas distintas y contrapuestas; una de manera
autónoma, es decir que el trabajo se organiza, dirige y se realiza
por la misma persona que su vez corre con todo el riesgo de el
emprendimiento. Ejemplo de trabajo autónomo es el de un dentista o
un abogado que tiende su profesión. La segunda forma, que interesa
al derecho del trabajo y la seguridad social, es la relación de
dependencia que ocurre cuando una persona prestar el servicio o
realiza un trabajo para una empresa u organización a la que no
pertenece de manera dirigida y donde el dueño de los medios de
producción es el empleador. ahora bien es menester aclarar que el
trabajo ya sea realizado de manera autónoma o en relación de
dependencia debe ser realizado con la misma dirigencia en el
servicio. La doctrina ha establecido que la dependencia del empleado
es económica, técnica y jurídica. Pasemos a enumerar ahora los
fundamentos de las posiciones:
-
Dependencia
Económica: esta teoría tradicional considera a la
remuneración como única fuente de ingreso por lo cual hace
depender al empleado de la empresa empleadora. Esta postura es
criticada por qué puede existir un trabajador que posea un
patrimonio más abultado que la empresa donde presta servicios
de lo que se sigue que la dependencia económica del trabajador
se alude en tanto que cuanto éste no participa de las pérdidas
de la empresa sino en cambio puede participar de los beneficios
según lo prevé el artículo 14 bis de nuestra constitución
nacional.
-
Dependencia
técnica: el trabajador al incorporarse recibe la dirección
del trabajo a realizar por parte del empleador pero puede
ocurrir que un empleado sea contratado por su capacidad e
idoneidad a su vez desconocidos por la empresa como por ejemplo
un técnico espcializado en seguridad informática. Pero de
todas maneras esta falta de dependencia técnica no será
obstáculo para que se produzca la relación de trabajo.
-
Dependencia
jurídica: que se basa en dos principios atribuidos a la
empresa empleadora que son el poder de organización y de
dirección.
2)
El empleador:
es un sujeto específico del derecho
de trabajo y la seguridad social al igual que el dependiente y el sindicato.
La LCT define al empleador en su artículo 26, la persona física o JURIDICA
que requiera servicios de un trabajador. Es aquel sujeto que organiza y
gobierna técnica, jurídica y económicamente la empresa. El empleador puede
valerse de otros sujetos dependientes pero jerarquizados que colaboran en la
conducción. Esto hace que cualquier abuso producido derechos sujetos hacia
otros dependientes pueda lugar a una acción de la derechos y a la inversa
todo acto indebido hacia estos jerarquizados se considera un acto contra la
empresa. Es preciso definir y no confundir los conceptos de empresario y
empresa. Empresario es toda persona física o jurídica que realiza de manera
organizada determinada actividad para conseguir fines económicos o benéficos
(definido en Art. 26 de LCT). Tambien puede ocurrir que exista un empleador y
no un empresario como se dan el caso de la contratación del servicio
doméstico. El empresario que necesita de un empleado se convierte en
empleador. La noción de empresa del artículo 5 de la LCT dice que es una
organización instrumental de medios personales (recursos humanos), materiales
(los bienes tangiles) e inmateriales (la marca, nombre de fantasía, know how,
etc) ordenados bajo una dirección para conseguir fines económicos o
benéficos. Es importante aclarar que la empresa jurídicamente no existe, el
sujeto de derecho es la persona física o jurídica propietaria (razón
social) de los bienes de la empresa. (ver empresa, explotación,
establecimiento).
LA
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
Hasta
el año 1995 que se sanciona la ley 24.467 el derecho de trabajo y
seguridad social no hacía ninguna distinción de las empresas por su tamaño
y su capacidad de facturación. Esta ley determina un régimen especial para
la relación de trabajo entre empresa y trabajadores. Las características
salientes de la ley son las siguientes:
-
hasta
40 trabajadores o bien ochenta por convenios colectivos,
-
facturación
anual para actividades rurales hasta 2.500.000 pesos,
-
facturación
anual para actividades industriales hasta 5 millones de pesos,
-
facturación
anual para actividades comerciales hasta 6 millones de pesos,
-
facturación
anual para actividades de servicios hasta 4 millones de pesos,
-
entre
los artículos 83 y 100 se determina el tipo de relación de trabajo.
-
registro
único de personal sustituye a los demás libros exigidos,
-
fraccionar
sueldo anual complementario hasta entre partes,
-
flexibilidad
horaria para trabajadores que realicen cursos y capacitaciones acordes a
su tarea,
-
flexibilidad
y rotación interna de trabajadores que no se da en la gran empresa
-
régimen
específico para contratación colectiva.
EMPRESA
DE SERVICIO EVENTUAL
Este
tipo de empresas cuentan con un plantel de trabajadores propios destinados a
cubrir necesidades eventuales de otras empresas por el tiempo que dure esa
eventualidad bajo un contrato comercial con la empresa usuaria. Los requisitos
están expresados en la ley 24.013 en su artículo 77 y subsiguientes, en el
artículo 29 y el artículo veintinueve bis de la ley de contrato de trabajo y en el
decreto 1694/2006 (art.14). Para que estas empresas puedan funcionar deben
estar habilitadas como personas jurídicas y deben poseer objeto único que
consiste en ceder trabajadores a otra empresa usuaria para que supla una
eventualidad de su organización que debe ser extraordinaria y ocasional.
Ejemplo: en caso de ausencia por viaje, licencia o cursos de trabajadores. O
por incremento de la producción de manera extraodinadria y ocasional. El
período es hasta que se subsane la eventualidad caso contrario se debería
contratar, por parte de la empresa usuaria, dependientes a plazo fijo. El
incumplimiento de la requisitoria exigida para las empresas de servicio
eventual hace que los trabajadores sean considerados empleados directos de la
empresa usuaria para la que prestan servicios y además la empresa de servicio
eventual adquiere la figura de un tercero responsable y solidario.
Veamos
distintos casos de relación laboral en las E.S.E:
-
Trabajadores
que prestan servicios en la empresa de servicios eventuales: en estos
casos se realiza un contrato por tiempo indeterminado con prestación
continua. Ej: personal de administración.
-
Trabajadores
que prestan servicios fuera de la empresa de servicio eventual y dentro de
las empresas usuarias: este caso se celebra un contrato por tiempo indeterminado
y prestación discontinua. El trabajador cobra salario por los días
realmente trabajadores de las empresas usuarias donde reciben las
instrucciones o la dación de tareas. La dirección de los empleados es
dual porque es dependiente de la E.S.E pero presta servicios en la empresa
usuaria donde recibe instrucciones. La remuneración la paga la E.S.E. No
puede un trabajador pasar más de 45 días corridos o 90 días alternados
dentro de un año aniversario sin trabajar; ya que esto habilitaría al
mismo a intimar a la empresa empleadora para que se le asigne tarea en su
negativa puede darse por despedido extinguiendo la relación laboral
aduciendo despido sin justa causa o bien puede continuar esperando
actividades donde la empresa estará obligada ahora a abonar salario por
los días no trabajados.
Veamos
ahora las relaciones laborales entre los trabajadores y las empresas usuarias:
-
No
Existe vínculo contractual.
-
Hasta
antes de la reforma de la ley de contrato de trabajo donde se incorporó
el artículo 29 y 29 bis no existía responsabilidad de la empresa
usuaria. Luego de esta reforma legal la empresa usuaria sería
irresponsable solidaria con la E.S.E. en cuanto a aportes previsionales
frente a los trabajadores. La empresa usuaria no aborda el salario pero
sí retiene los aportes previsionales para asegurar su deposito.
-
Dentro
de lo relativo a la responsabilidad solidaria en el derecho del trabajo de
seguridad social existen tres figuras:
-
Intermediación:
es un contrato de trabajo que realizará una empresa con vistas a
proporcionar trabajadores a otra empresa (Art. 29 LCT). Por ejemplo A
contrata a B para servir a C donde la relación de trabajo se da entre
B y C y A es un tercero responsable solidario. Las E.S.E constituyen
la excepción a este artículo.
-
Interposición:
es un supuesto de fraude a la ley que tiene por objeto evitar ser
alcanzado por la normativa laboral donde entre el trabajador y la
empresa para la que presta servicios se interpone un tercero para
desobligar a esta empresa de la relación laboral. La interposición
puede ser de personas físicas o jurídicas, donde el interpuesto es
relegado y asumen la figura de tercero responsable solidario. (art 14
que remite al 29 LCT).
-
Ver
art 30 acerca de cesión, contratación y subcontratación donde se da
también la responsabilidad solidaria.
-
Interrelación:
son las relaciones que se surgen entre empresas de servicio
eventual y las empresas usuarias servicio donde la responsabilidad
solidaria surge del objeto de la empresa construido en la prestación
de servicios personales.
3)
Las Asociaciones sindicales: es
un sujeto especialísimo dentro del ámbito del derecho del trabajo,
se encuentran dentro del ámbito colectivo de esta rama del derecho.
Es aquel ámbito interesado en proteger los intereses del gremio que
trasciende los intereses particulares. el sujeto ideal para realizar
esta actividad isla asociación sindical que son personas jurídicas
perfectamente constituidas previo cumplimiento de la de requisitoria
específica. los gremios son los únicos facultades de celebrar
convenios colectivos de trabajo, sus dirigentes poseen inmunidad
gremial y la CONSTITUCION les ha otorgado el derecho de huelga.
4)
Asociaciones Profesionales de Empleados:
5)
El Estado: las
relaciones de trabajo en el estado en principio no están incluidas
dentro del derecho del trabajo y la seguridad social sino que son
recogidas por el derecho administrativo que regula el empleo público.
Para poder despedir empleados públicos se debe realizar primeramente
un sumario. Sin embargo el estado excepcionalmente puede ser sujeto
del derecho del trabajo cuando por la ley o por un acto administrativo
expreso se disponga que determinado sector de la administración
pública puede celebrar convenios colectivos de trabajo y por ende
aplicar la normativa laboral.
Ahora
bien, no todos son sujetos esenciales como es el caso de las
asociaciones profesionales de empleados que tienen un carácter civil y
cobran importancia en los convenios colectivos de trabajo donde son
signatarios.
En el
caso de que el estado, éste se encuentra presente con sus tres poderes
(nacional, provincial y municipal), donde mediante el poder legislativo
crea la norma, a través del poder judicial de la solución de
conflictos entre empresa y empleado y el poder ejecutivo ejerce el poder
de policía.
| FUENTES
DEL DERECHO LABORAL |
En las
fuentes del derecho laboral se distingue una efecto material (realidad a
la que el derecho da respusta con las fuentes formales) dado por las
condiciones de trabajo, la prestación del servicio, el poder de mando
del empleador sobre sus empleados, el desempleo, etc. y un aspecto
formal conformado por los medios donde se expresa el derecho: la ley, la
costumbre, la jurisprudencia.
Esta
rama del derecho es tan particularísima y hasta tiene clasificación
propia para sus fuentes:
Nuestra
constitución nacional establece el deber de dictar el código de fondo
relacionado al trabajo. Este mandato no ha podido ser satisfecha. En
1904 Joaquín de González elabora un proyecto de código laboral sin
éxito. Desde el año 1975 rige la ley de contrato de trabajo (L.C.T) y
ha habido distintas leyes que han sido dictadas al largo del tiempo que
completan la normativa laboral. El fracaso de la flexibilización
laboral se encuentra la vista debido a que no pudo con la desocupación
y el empleo "en negro". La cronología legislativa sigue: ley
banelco 25250 vigente hasta 2004, derogada por ley 25561 de emergencia
(indemnización). Otro
tema que está dando un vuelco en el año 2007 luego de diez años de
vigencia es el tema de las AFJP donde nuevamente los beneficiarios
pueden optar del sistema de capitalización al de reparto. Las
leyes además se ven completadas por los convenios colectivos de
trabajo. Esta explosión legislativa hace harto difícil el momento de
encuadrar una situación jurídica particular. A todo esto se debe
agregar que los trabajadores agrarios y el servicio doméstico se
encuentran excluidos del derecho trabajo. Lo que si es seguro es que
todo el contexto normativo se encontrará bajo la órbita de los
principios generales del derecho del trabajo y se seguridad social. Otra
fuente del derecho del trabajo a tener en cuenta está dada por los
usos de empresa que son disposiciones unilaterales que puede
imponer el empleador en la media que favorezcan los mínimos establecido
por el derecho de orden público laboral. Éstos usos puede ser
incluidos dentro de un reclamo laboral futuro. También se debe tener en
cuenta los reglamentos de empresas que están ligados al
poder de dirección del empleador. Este reglamento tienen en cuenta
condiciones de vestimenta, horarios, actitudes de disposición,
realización de sumarios previo a un despido o ante una situación
conflictiva, etc. Lo mismo el contrato de trabajo será
fuente de derecho laboral en la medida que respete los mínimos de orden
público. Corolario
gráfico de las fuentes del derecho del trabajo y seguridad social:
| CN
(Art.14) |
| TRATADOS
JERAQUIZADOS |
| TRATADOS
Y CONCORDATOS |
| LEYES |
| CONVENCIONES
COLECTIVAS |
| LAUDOS
FAVORABLES |
EL
CONTRATO DE TRABAJO:
El
contrato es un acuerdo de voluntades destinado a regular derechos. Es un
acto jurídico (art.944 CC) bilateral, oneroso, consensual,
sinalagmático, no formal y posee tres aspectos fundamentales:
-
Dependencia
jurídica: existe un vínculo contractual dependiente, el
trabajador se pone a disposición del empleador a efectos de
realizar la prestación.
-
Dependencia
económica: el trabajador no participar (es ajeno) de las
pérdidas ni de los riesgos empresarios.
-
Dependencia
técnica: se encuentra, el trabajador, bajo el poder de
dirección del empleador aunque puede darse el caso de que la
dependencia técnica no sea tal por las capacidades propias de las
personas.
La
relación de trabajo es presumida por la LCT en su artículo número 23.
Se trata de un a presunción 'iuris tantum' el, es decir que
admite prueba en contrario. Se invierte la carga de la prueba, es decir
se invierte la regla de quien alega debe probar. Quien debe probar que
no es empleado es el empleador al cual se le imputa la relación
laboral. Una
figura que resulta muy mal utilizada en la actualidad es la pasantía,
porque es no laboral. Su finalidad es de capacitación,
perfeccionamiento, inclusión en el ámbito laboral teniendo en cuenta
la futura profesion u oficio elegido, no es la obtención de una
remuneración como la del contrato de trabajo. En la relación de
trabajo se da el poder imperio del empleador por sobre el trabajador
pero llegado el momento de una ruptura laboral no existe reclamo válido
(salvo el de daños y perjuicios) por no ser alcanzado por el derecho
trabajo (no se realizan aportes patronales). Pasantía
Educativa: esto es un contrato a favor de terceros celebrado entre
una entidad educativa y una empresa (art.504 CC). El contrato es a favor
de un estudiante que obtiene como prestación la capacitación no
percibiendo remuneración alguna. El pasante no interviene en la
celebración del contrato sino sólo se constituy en beneficiario de la
prestación recibida como capacitación de la empresa donde participa.
En caso de realizarse un pago se efectúa bajo el rótulo de estímulo o
gastos de transporte, vestimenta, etc. Estos contratos son controlados
por el Ministerio de Educación, son a plazo fijo y pueden regir desde
un mínimo de dos a un máximo de cuatro años. Pasantía
Laboral: esto suele ser un contrato de trabajo disfrazado porque no
existe un contralor por ninguna entidad educativa aunque supuestamente
el pasante busca la capacitación. Se le abona un mínimo de convenio
colectivo, pueden regir por cuatro años, son controlados por el
Ministerio de Trabajo de la Nación y son regulados por el decreto No.
1597/94. Ej: un estudiante de contaduría no puede hacer habmuguesas en
un fast food. En
otro tipo de relaciones como el mandato por ejemplo se debe analizar
para saber si se está en un contratro de trabajo quien da las órdenes
y dirije la operatoria. Requisitos
para celebrar un contrato:
-
Capacidad
de los sujetos: el empleador y el trabajador.
-
Plena
capacidad laboral jurídica: se adquiere según el código civil a
los 18 años que pueden disponer de sus bienes porque son adquiridos
por su peculio. Por supuesto también el mayor de 21 o el emancipado
con las excepciones de ley. Todo menor que vive independiente de sus
padres se presume capaz para celebrar contrato de trabajo menor de
18. La presunción es que el menor está autorizado, salvo
que el padre no lo autorice. Por ley y Tratado internacional
(OIT) la edad mínima es de 15 años. Todo menor de 15 años por
regla general no puede trabajar salvo que se den las siguientes
excepciones (aunque en la realidad no sea tan así):
-
Que
el contrato de trabajo sea imprescindible e imperioso para la
subsistencia propia o familiar.
-
Que
el menor no trabaje de manera insana o penosa.
-
El
menor deberá desempeñar se en lugares cercanos a miembro de su
familia.
-
El
menor pueda estudiar.
-
Que
se encuentre autorizado por el ministerio pupilar.
-
En
cuanto la capacidad del empleador se exige la mayoría de edad, o
sea veintiún años, emancipado o autorizado para ejercer el
comercio. Puede ser una persona física o jurídica.
-
El
consentimiento: el contrato de trabajo por ser consensual queda
perfeccionado con la mera manifestación del consentimiento. Esta
manifestación de voluntad sólo debe ser enmarcada a lo esencial
de la actividad. Ej: si usted desea trabajar en mi panadería
preséntese mañana a las ocho horas.
-
Objeto:
el objeto debe ser lícito, no contrario la MORAL y a las buenas
costumbres, dentro del comercio, en todo acto jurídico. Se debe
hacer una distinción entre objeto ilícito (inmoral, contrario a la
ley) y objeto prohibido. Los de objeto prohibido son aquéllos que
violentan una norma del derecho trabajo como por ejemplo contratar a
un menor de 15 años fuera de las excepciones previstas. Ante un
despido se generan todos los derechos laborales correspondientes a
favor del menor o su representante. En un contrato de objeto
ilícito es más grave porque exista un atentando contra un orden
superior es decir contra el todo ordenamiento jurídico. En este
caso no se generan derechos laborales para ninguna de las partes. Si
todas las normas de derecho público en su contra. Ej:
prostitución, casa de juegos, impresión falsificadora, etc. ahora
bien si el empleado demuestra que desconocía la situación puede
efectuar su reclamo laboral.
El
principio de continuidad no impide que se celebre un contrato con
finalidad de período de prueba. El período de prueba tiende a efectuar
un conocimiento previo de el trabajador. El período de prueba ha
variado de acuerdo las leyes de los últimos tiempos. Actualmente, en el
mes de Abril de 2007 - ley 25877, el período de deberes de tres meses.
Una vez finalizado el período de prueba, que es único, finaliza el
contrato. En caso de que el trabajador continúa trabajando pasa a
planta permanente es decir a un contrato por tiempo indeterminado. El
empleador debe pre avisar con 15 días de antelación la extinción
contractual para el caso de no continuar con la prestación de ese
trabajador, caso contrario se deberá pagar el preaviso. La opción de
reclamo de un trabajador en estas situación se prescribe a los dos
años. Si un empleado se encuentra en período de prueba y la empresa le
manifiesta que le será renovado ese contrato debe enviar notificación
urgente para que se le aclare su situación laboral. En las realciones
laborales irregulares (en negro) no existe período de prueba porque
este período debe inscribirse en la AFIP para que comience a regir el
mismo. En esos casos se presume que el empleador ha desechado el
período de prueba, entonces el empleado tiene un contrato por tiempo
indeterminado que se considera por defecto en la ley.
El contrato
de trabajo es no formal (salvo el art.48 LCT para el contrato a
plazo fijo por 2 años) por lo que se admiten todos los medios de
prueba posibles para acreeditar la relación laboral
(testimonial, pericial, documental, presunsiones, constataciones, etc).
Un juicio laboral se gana o se pierde por las pruebas.
El
empleador debe llevar libro de remuneraciones y emitir recibos de
sueldos para abonar las remuneraciones de sus empleados. El empleo en
negro se debe a una costumbre evasiva del argentino y por otro lado a la
alta carga tributaria laboral. Se considera que se evade un 50% en
tributo laboral y esto afecta el sistema jubilatorio del país. La ley a
querido revertir esto con la 24013 pero no ha logrado aún con las
conminaciones estipuladas. Pero estas conminaciones solo agregan juicios
por lo tentador de las liquidaciones.
El
contrato de trabajo es un contrato de prestaciones recíprocas generando
a las partes una serie de deberes y obligaciones. Pasemos a analizar los
deberes de la empresa empleadora:
-
Deber
de ocupación efectiva.
-
Deber
de pagar la remuneración.
-
Deber
de televisión (higiene y seguridad en el trabajo).
-
Deber
de trato igualitario para con los trabajadores.
DEBER
DE OCUPACION EFECTIVA: Este
deber surge del artículo 78 de la LCT. la empresa empleada debe
garantizar al trabajador la ocupación efectiva. La doctrina considera
contrario a la buena fe el normas el uso de la capacidad de trabajo que
el dependiente pone a disposición de el empleador.el deber de buena fe
es exigible para ambas partes. La falta de suministro de tarea efectiva
configura un incumplimiento del deber de buena fe que tienen las partes.
Esto tiene correlato con el artículo cuatro de la LCT que habla de el
objeto fundamental del contrato de trabajo. El Trabajo es realizador de
la persona no pudiendo ser obligado a un ocio forzoso. dentro de esta
obligación del empleadores encuentra la de provisión de herramientas
necesarias para desempeñar la función. En caso de no recibir actividad
para realizar el empleado puede considerarse injuriado dando lugar a una
intimación de su parte extinguiendo el contrato de trabajo. El deber de
ocupación se encuentra en cuadrado dentro de las categorías para lo
que fue contratado el empleado. Esto último tiene que ver con la
calificación profesional (asignada por el empleador) y no la personal
(capacidad de la persona en concreto) de la persona trabajadora (art.78
LCT). El trabajador no puede reclamar tarea administrativas o contables
por poseer un título habilitante si no ha sido contratado para esa
función. Otro
supuesto previsto el artículo 78 desde el contrato de trabajo es la
realización de tareas en la categoría superior a la de su contrato
laboral. En estos casos el empleado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente a esa categoría superior por el tiempo
que la desempeña. Cuando cesan las causas (licencia, enfermedad) que
dan origen a esta situación el trabajador vuelve a su categoría
anterior. Ahora bien una vez que han cesado las causas originarias de la
movilidad de categoría y el trabajador continúa prestando servicios en
esta categoría superior, ésta queda firme para ese trabajador. El
empleador en ningún caso puede, de manera unilateral,
recategorizar al empleado en una categoría inferior a la que
desempeña. La
ley contrato de trabajos en su articulado contempla la limitación del
deber de ocupación que posee el empleador para con sus empleados sin
necesidad de abonar remuneración. No sería razonable obligar al
empleador a brindar ocupación si se encuentra imposibilitado
materialmente de hacerlo. Estas limitaciones están dadas por lo
siguiente supuestos:
Estas
limitaciones para ser consideradas válidas deben ser notificadas por
escrito con establecimiento preciso de la causa y el plazo fijo
de duración teniendo el empleado un tiempo de 30 días para impugnar
dichas suspensiones. Quedando esta manera fuera de la contemplación
legal todo tipo de suspensión arbitraria por parte de la empresa
empleadora. En estos casos se da derecho a reclamo al empleado
suspendido arbitrariamente.
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